RH et gestion de conflits en entreprise

Travailler ensemble, au quotidien, c’est se frotter à la différence des autres. Au fil du temps, des conflits peuvent naître au sein de l’entreprise. C’est là qu’intervient le RH.

À partir de quel moment le conflit est-il qualifié en tant que tel ?

Un conflit est une situation de blocage entre deux ou plusieurs personnes qui ont un intérêt ou un objectif en commun et sur lequel elles ne sont pas en accord. Le conflit est-il qualifié en tant que tel à partir du moment où une tension se sent et ce qu’elle soit explicite ou latente. Généralement, dans le cas d’un conflit larvé, les tensions se montrent par de l’agressivité.

Les principales formes et autres causes de conflits ?

Le conflit de caractère est la première forme souvent constatée. Le conflit arrive quand une personne est très sensible aux liens sociaux ou à l’ambiance. Il se peut aussi que la personne soit davantage attachée à la performance et la rapidité. Ces modalités relationnelles poussent parfois les gens à éprouver des difficultés à travailler ensemble, car souvent ils n’ont pas les mêmes attentes. La personne créative et fantasque n’agit pas de la même manière que la personne très méthodique et rationnelle et provoque ainsi un conflit de personnalités. Le conflit peut aussi être d’objectif ou d’intérêt. Il peut aussi découler de la lutte pour le pouvoir et le leadership ou provenir de la jalousie. Pour faciliter la compréhension, de manière concertée, il convient à de définir clairement l’activité et le rôle de chacun.

Parmi les autres causes de conflits, nous pouvons aussi citer :

  • L’absence de structure suffisante et l’orientation trop braquée sur l’objectif.
  • Le traitement inégal.
  • Le changement organisationnel mal vécu.

Les RH et les conflits en entreprise

Souvent, les RH se retrouvent en présente de deux salariés en conflit, parfois, une issue semble même impossible à trouver. Quand les tensions commencent vraiment à se peser sur le moral des autres membres de la société, la production de chacun peut être affaiblie. Les RH doivent sans attendre enclencher une veille sociale en vue de désamorcer les conflits. Pour éviter toute naissance d’un nouveau conflit, si deux personnes ayant des différends sont dans l’obligation de travailler ensemble, un membre du service des ressources humaines va par exemple prendre le rôle de médiateur lors des réunions. Ce représentant va observer, percevoir les intérêts et gérer les différences de chacun. Il devra aussi prêter attention au moindre détail comme le langage non verbal de chacun : bras croisés, yeux baissés par exemple.

À partir de cette médiation, les RH doivent pouvoir identifier l’objet du problème si le conflit existe réellement. C’est en déterminant les raisons du différend que les RH vont ainsi arriver à enclencher les étapes pour le solutionner et assurer avec efficacité la gestion du conflit.

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