Chaque entreprise peut procéder à des évaluations de rendement annuelles, semestrielles ou trimestrielles. Des options comme la rétroaction à 360 degrés et les sondages sur les engagements sont aussi des choix assez courants. Par ailleurs, chaque technique possède ces avantages et ces inconvénients. Et comme chaque société connait des besoins différents, une bonne structure d’évaluation de la performance standardisée n’existe pas.
Le contrôle annuel
Habituellement, ce sont des examens de rendement qui sont des inspections annuelles au cours desquelles les gestionnaires interrogent leurs employés. L’entretien consiste à collecter des informations concernant le rendement actuel, les points à améliorer et la planification de l’année à venir. Bien qu’une telle réunion ne devrait poser aucun problème, certaines personnes ne sont pas d’accord avec la fréquence de ces entrevues.
Tout comme vos changements de priorité, ceux d’une entreprise peuvent aussi changer. Pour cette raison, la révision annuelle est devenue un refrain au sein de l’entreprise, rappelant les processus des ressources humaines d’antan.
Outre le fait que la fréquence des réunions n’est pas du tout pratique d’un point de vue commercial, leur planification exerce également une forte pression sur les deux parties. Les gestionnaires et les employés disposent d’une année entière de situation financière à discuter en collectivité. De plus, le fait de se rappeler des choses datant de dix ou onze mois passés peut être difficile, à moins que votre gestionnaire ne soit très organisé. Dans ce cas, ce dernier devrait sûrement conserver toutes les notes détaillées concernant chaque employé et le rendement respectif au cours de l’année. À juste titre, l’examen annuel est devenu désuet.
Une inspection bi-annuelle
Concrètement, des examens semestriels ont lieu deux fois par an. Ces derniers suivent à peu près la même procédure que les examens annuels. Plus particulièrement, les gestionnaires et leurs employés se rencontrent pour parler du rendement, discuter des points à améliorer et planifier les objectifs pour les six prochains mois. Ce système présente généralement les mêmes inconvénients que l’examen annuel, puisque leurs efficacités sont comparables. Toutefois, nombreux décisionnaires recommandent d’opter une boucle d’examen semestriel plutôt qu’une inspection annuelle.
Le cycle trimestriel, voire plus
Dans certains cas, des entrevues ont lieu trois ou quatre fois par an. Cette manière suit un format similaire à celui de l’examen annuel et semestriel. Pour la plupart des entreprises actuelles, l’évaluation trimestrielle représente la fréquence optimale pour une évaluation du rendement des employés. Dans l’hypothèse où une entreprise planifie des réunions fréquentes, le fait de se rappeler des événements depuis la dernière période d’examen devient plus facile. De plus, la plupart des procédures administratives se font par tranche de trois mois. Par conséquent, avoir une période d’examen trimestrielle peut être avantageux. De cette façon, toutes les opérations peuvent être plus étroitement liées aux objectifs de l’entreprise. Cette méthode permet une évaluation aisée des objectifs de la société, et si besoin, de procéder à des changements en fonction de l’évolution des priorités de l’entreprise.
La rétroaction à 360 degrés
Cette technique occasionne des contrecoups et des commentaires de la part de l’entourage. Au lieu du modèle traditionnel ou un employé est évalué par son gestionnaire, la rétroaction à 360 degrés combine l’évaluation des pairs, des gestionnaires et des employés sous votre responsabilité. En recevant les contre-réactions de ces derniers, une vue plus complète de leur rendement, de leurs aptitudes et de leurs compétences se dessine.
Dans la pratique, le retour des collègues peut souvent être le plus précieux, car ces derniers sont les plus proches de l’employé concerné. Par conséquent, ces personnes sont les mieux placées pour fournir des informations précises. Dans ce sens, la rétroaction peut être considérée comme l’inspection la plus valable et la plus objective.
Apparemment, cela vient de son auditoire qui est varié et diversifié. Pour cette raison, cette méthode offre une occasion unique de déceler certains paramètres qui méritent d’être développés. Au passage, le processus expose les lacunes et des mesures peuvent ensuite être intégrées aux plans d’amélioration, ceci afin de parfaire l’efficacité des employés.
Le sondage de l’engagement
Indubitablement, des employés radieux entraînent un meilleur travail et donc une meilleure production. Ainsi, ces derniers sont plus engagés envers les objectifs de l’entreprise qui leurs emploient. D’ailleurs, ce n’est pas surprenant que les entreprises qui disposent d’un engagement élevé de la part de ces employés possèdent également des taux de rétention d’employés très élevés. À ce sujet, Google est une référence en la matière.
Par ailleurs, un facteur d’engagement normalisé n’existe pas. Toutefois, certains facteurs couramment évalués sont toujours suivis de près par les employeurs comme les salariés. Entre autres, ces paramètres comprennent l’avancement de la carrière, la reconnaissance, la rémunération, les avantages sociaux, les attributions professionnelles, les possibilités de formation et de perfectionnement, le leadership, le milieu de travail, etc.
Avec un engagement fort de la part des employés, un canal de communication se met en place entre ces derniers et la direction. De cette façon, la rétroaction fournit en temps réel les informations qui peuvent être utiles à l’organisation. De plus, la participation active des employés dans certaines activités quotidiennes de l’entreprise leur confère le sentiment d’être appréciés. Apparemment, ce n’est pas uniquement à cause de l’écoute active du staff, mais aussi parce que leurs opinions sont valorisées.
Finalement, quelle option semble la plus appropriée ?
Visiblement, les styles de stratégies et les fréquences d’examen du rendement susmentionné comportent des avantages et des inconvénients inhérents. En revanche, aucun ne peut à lui seul mesurer adéquatement le rendement de l’engagement et la satisfaction au travail.
En principe, les experts préconisent un processus par lequel différentes techniques d’évaluation sont mis à exécution en suivant des fréquences systématiques. Par exemple, la combinaison d’examens trimestriels ou semestriels et d’une rétroaction à 360 degrés peut aider les employés à demeurer engagés. Et au passage, une culture d’apprentissage et de perfectionnement continu dans l’entreprise se mettra en place. Avec un cycle de mise en examen plus court, les réunions de gestion du rendement sont plus fréquentes. En même temps, ces genres de réunions sont faciles à organiser.
La mise en oeuvre du système de rétroaction à 360 degrés peut favoriser plus efficacement les communications au bureau. Effectivement, l’application de cette technique encourage les employés a cultiver une forme de culture d’échange très ouverte, au grand bénéfice de l’entreprise. Les solutions logicielles actuelles peuvent augmenter le nombre de commentaires que vos employés fournissent. Avec le partage d’information de façon anonyme, cette particularité permet aux employés de fournir des commentaires sincères et détaillés.
Parmi les avantages de l’utilisation d’un logiciel à 360 degrés, la vérification régulière des évaluations de rendement des employés n’est plus une tâche intimidante pour les gestionnaires. En particulier, l’information est claire et facilement accessible par le biais de rapports générés automatiquement. Le temps de réponse est donc très rapide, comme le prévoit toute solution logicielle.