Une enquête nationale d’envergure vient de lever le voile sur la situation des professionnels des ressources humaines en France. Menée auprès de milliers de praticiens RH, cette étude dresse un portrait saisissant d’une profession confrontée à des défis inédits. Entre épuisement et résilience, les résultats dévoilés lors d’une journée spéciale mettent en lumière les enjeux cruciaux auxquels font face les RH en 2024. Plongée au cœur d’une fonction en pleine mutation, entre tensions et opportunités.
Un moral en berne : les RH face à une charge mentale croissante
L’enquête nationale révèle un constat préoccupant : le moral des professionnels RH est au plus bas en 2024. Près de 65% des répondants déclarent ressentir un niveau de stress élevé dans leur travail quotidien, contre 52% lors de la précédente édition de l’étude en 2022. Cette hausse significative s’explique par une conjonction de facteurs qui pèsent lourdement sur les épaules des RH.
En premier lieu, la crise économique qui perdure depuis plusieurs années a considérablement complexifié la gestion des effectifs. Les RH se retrouvent en première ligne pour gérer des plans sociaux, des restructurations ou des gel des embauches, autant de situations éprouvantes sur le plan émotionnel. Marie D., DRH dans une ETI du secteur industriel, témoigne : « Annoncer des licenciements à des collaborateurs que l’on côtoie depuis des années est toujours un moment difficile. On se sent parfois impuissant face aux décisions stratégiques de la direction. »
Par ailleurs, l’accélération de la transformation digitale des entreprises impose aux RH de se former en permanence à de nouveaux outils et process. Cette course à l’innovation technologique est vécue comme une source de pression supplémentaire par 72% des sondés. « On nous demande d’être à la pointe sur les SIRH, l’IA, les chatbots RH… C’est stimulant mais aussi très chronophage et stressant », confie Thomas L., responsable SIRH dans un grand groupe.
Enfin, la multiplication des réglementations en matière de droit du travail, de non-discrimination ou de RGPD complexifie considérablement le travail des RH. 81% des répondants estiment que le cadre légal est devenu « trop contraignant » et source d’une « insécurité juridique permanente ».
Face à cette accumulation de contraintes, de nombreux professionnels RH expriment un sentiment d’épuisement. 38% d’entre eux envisagent même une reconversion professionnelle dans les deux ans à venir, un chiffre en hausse de 10 points par rapport à 2022.
Des RH en quête de sens et de reconnaissance
Si le tableau dressé par l’enquête peut sembler sombre, il met également en lumière les aspirations profondes des professionnels RH et leur volonté de redonner du sens à leur métier. Ainsi, 78% des répondants affirment que leur principale motivation reste « l’impact positif » qu’ils peuvent avoir sur la vie des collaborateurs et le développement de l’entreprise.
Cependant, un sentiment de manque de reconnaissance prédomine. Seuls 42% des RH interrogés estiment que leur travail est valorisé à sa juste mesure au sein de leur organisation. Ce déficit de considération se traduit notamment par :
- Un positionnement jugé trop en retrait dans les instances de direction (pour 61% des sondés)
- Des budgets insuffisants alloués aux projets RH (68%)
- Une rémunération qui n’évolue pas au même rythme que les responsabilités (74%)
Pour Sylvie M., consultante RH, « il y a un paradoxe : on attend des RH qu’ils soient de véritables business partners, capables d’accompagner la stratégie de l’entreprise, mais dans les faits, on ne leur en donne pas toujours les moyens ».
Face à ce constat, de nombreux professionnels RH expriment le besoin de retrouver du sens dans leur travail. 82% souhaitent pouvoir consacrer plus de temps à des missions à forte valeur ajoutée comme l’accompagnement des managers, le développement des compétences ou la qualité de vie au travail. « On veut sortir de l’image du RH administratif pour devenir de vrais acteurs du changement dans l’entreprise », résume Pierre L., DRH d’une PME du numérique.
Les nouveaux défis qui attendent la fonction RH
L’enquête met en lumière les grands chantiers qui mobiliseront les RH dans les années à venir. Parmi les priorités identifiées par les répondants :
L’adaptation aux nouvelles formes de travail
La généralisation du télétravail et l’essor des modèles hybrides imposent de repenser en profondeur l’organisation du travail. 89% des RH interrogés considèrent que c’est l’un des défis majeurs à relever. Il s’agit notamment de :
- Redéfinir les espaces de travail et repenser l’immobilier d’entreprise
- Adapter le management à distance et former les managers
- Maintenir le lien social et la culture d’entreprise malgré l’éloignement physique
- Gérer les questions juridiques liées au télétravail (droit à la déconnexion, accidents du travail…)
« Le bureau ne sera plus jamais comme avant. Notre rôle est d’inventer de nouvelles façons de travailler ensemble », analyse Jeanne D., responsable QVT dans une grande entreprise de services.
L’accompagnement des transitions professionnelles
Face aux mutations rapides du marché du travail, les RH sont en première ligne pour accompagner l’évolution des compétences. 76% des répondants estiment que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) sera un enjeu crucial dans les années à venir. Cela implique de :
- Anticiper les besoins en compétences à moyen et long terme
- Mettre en place des parcours de formation adaptés
- Favoriser la mobilité interne et les reconversions
- Accompagner les collaborateurs dont les métiers sont menacés par l’automatisation
« Notre rôle est d’être à la fois visionnaire sur les compétences de demain et bienveillant dans l’accompagnement des salariés », résume Marc T., responsable formation dans un groupe industriel.
L’intégration de l’intelligence artificielle
L’IA est perçue à la fois comme une opportunité et une menace par les professionnels RH. Si 68% y voient un moyen d’automatiser les tâches chronophages et de gagner en efficacité, 57% craignent que cela ne déshumanise la fonction. Les principaux chantiers identifiés sont :
- L’utilisation de l’IA dans le recrutement (tri de CV, chatbots…)
- L’analyse prédictive des données RH pour affiner les stratégies
- L’automatisation des process administratifs
- La personnalisation des parcours de formation grâce au machine learning
« L’enjeu est de trouver le bon équilibre entre technologie et humain. L’IA doit nous permettre de nous recentrer sur notre valeur ajoutée : l’écoute et l’accompagnement », estime Sarah B., DRH dans une start-up de la tech.
Vers une nouvelle vision du rôle des RH
Au-delà des difficultés exprimées, l’enquête révèle une profession en pleine réinvention. 73% des répondants estiment que la crise sanitaire et les mutations du monde du travail ont renforcé le rôle stratégique des RH au sein des organisations. Pour beaucoup, c’est l’occasion de redéfinir les contours de leur métier et de porter une nouvelle vision de la fonction.
Parmi les évolutions souhaitées par les professionnels interrogés :
- Un positionnement plus stratégique, au cœur des décisions de l’entreprise (pour 82% des sondés)
- Une approche plus globale, intégrant les enjeux RSE et sociétaux (76%)
- Un rôle de « gardien de l’éthique » face aux dérives potentielles du numérique et de l’IA (71%)
- Une fonction de « facilitateur » plutôt que de contrôleur, favorisant l’autonomie des collaborateurs (68%)
« Les RH doivent devenir les architectes du travail de demain, capables d’articuler performance économique et épanouissement des salariés », résume Claire M., DRH d’un groupe international.
Pour y parvenir, de nombreux professionnels RH appellent à une évolution de leur formation initiale et continue. 79% estiment qu’il faut renforcer les compétences en data analyse, en psychologie du travail ou encore en RSE dans les cursus RH.
Les pistes pour redonner du souffle à la fonction RH
Face aux défis identifiés, l’enquête met en lumière plusieurs leviers d’action pour améliorer le quotidien des professionnels RH et renforcer leur impact au sein des organisations :
Repenser l’organisation de la fonction RH
Pour 68% des répondants, il est nécessaire de revoir en profondeur l’organisation des services RH. Parmi les pistes évoquées :
- La création de pôles d’expertise thématiques (SIRH, QVT, talent management…)
- Le développement de l’agilité avec des équipes projets transverses
- L’externalisation de certaines tâches administratives pour se recentrer sur la valeur ajoutée
- La mise en place de « labs RH » pour expérimenter de nouvelles approches
« Il faut casser les silos et favoriser la transversalité pour être plus réactif et innovant », estime Paul D., DRH d’une ETI du secteur des services.
Investir massivement dans la formation des RH
Face à la complexification de leur métier, 91% des professionnels RH expriment un besoin accru de formation. Les domaines prioritaires identifiés sont :
- Le digital et l’analyse de données
- Le droit social et la veille réglementaire
- Les soft skills (communication, gestion du stress, intelligence émotionnelle…)
- Les nouvelles approches managériales (management hybride, leadership positif…)
« La formation continue est indispensable pour rester en phase avec les évolutions du monde du travail », souligne Mathilde R., responsable développement RH dans une grande entreprise.
Renforcer la collaboration avec les autres fonctions
Pour 76% des répondants, un travail plus étroit avec les autres directions de l’entreprise est nécessaire pour renforcer l’impact des RH. Cela passe notamment par :
- Une meilleure intégration des RH dans les comités de direction
- La mise en place de binômes RH/opérationnels sur certains projets
- Le développement d’une culture data commune avec les équipes finance et IT
- Une collaboration renforcée avec la RSE sur les enjeux sociétaux
« Les RH doivent sortir de leur tour d’ivoire et travailler main dans la main avec les opérationnels », affirme Alexandre B., DRH d’un groupe industriel.
Valoriser et mesurer l’impact des RH
Enfin, 84% des professionnels interrogés souhaitent une meilleure reconnaissance de leur contribution à la performance de l’entreprise. Cela implique notamment de :
- Définir des indicateurs pertinents pour mesurer l’impact des actions RH
- Communiquer davantage en interne sur les réalisations de la fonction
- Intégrer des objectifs RH dans la rémunération variable des dirigeants
- Valoriser les parcours RH dans les plans de succession
« Il faut sortir d’une logique de coût pour voir les RH comme un véritable investissement stratégique », plaide Sophie L., DRH d’une PME en forte croissance.
Cette enquête nationale dresse un portrait contrasté de la fonction RH en 2024. Si les défis sont nombreux et la pression forte, les professionnels RH font preuve d’une réelle volonté de se réinventer pour rester au cœur des transformations du monde du travail. Entre technologie et humain, conformité et innovation, les RH sont appelés à jouer un rôle clé dans la construction des organisations de demain. Un défi passionnant, à condition de leur en donner les moyens.